“Reforma laboral: ¿se deroga o se modifica?”, por Carlos Mª Bru Purón.
I.- Se ha hecho omnipresente en los comentaristas -quizá para rellenar ratos perdidos- dilucidar si hay divergencia entre el propósito de derogar la Ley 3/2012 de Reforma Laboral (medida anunciada en el llamado “Acuerdo de Coalición progresista” de 30/12/2019 que dio lugar a la formación del actual Gobierno) y las llamadas “modificaciones” que el mismo ha remitido el 27 de abril último a Bruselas en su “Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia”, en cuyo texto se prevé sustituir medidas concretas de la repetida Ley del 2012 por otras a promulgar.
La discusión es baladí, mucho tiempoacortaríamos si tuviésemos en cuenta un viejo precepto, simplemente el art. 2º del Código Civil español (¡año 1889!), donde se nos dice que “la derogación tendrá el alcance que expresamente se disponga y se extenderá siempre a todo aquello que en la Ley nueva, sobre la misma materia, sea incompatible con la anterior.” (¿No hemos aprendido que, salvo la obrante en “artículo único”, toda ley derogatoria es puntual, está íntimamente enlazada con modificaciones concretas?)
II.-Uno de los temas del día, objeto de estas líneas, es el de la permanencia, abrogación o simple modificación de la llamada “prevalencia del Convenio de Empresa respecto al Colectivo o sectorial”. La Ley 3/2012 modificó el Estatuto de los Trabajadores al establecer en su artículo 84.2 -medianteuso de una indigerible terminología-la “prioridad aplicativa” de aquel tipo de Convenio interno sobre el externo o sectorial, habitualmente pactado con los Sindicatos.
Tras persistente e innegable cruce de opiniones entre varios titulares de Ministerios, incluso de Vicepresidencias, del actual Gobierno, la posición actual del mismo es -textualmente- la siguiente: “El Gobierno está comprometido con la derogación de la reforma laboral de 2012 en los términos que establece el acuerdo de coalición y el Plan de Recuperación enviado a la Comisión Europea (…) . (…) el Gobierno busca, a través del diálogo social un acuerdo con todas las partes justo y equilibrado. Esta voluntad es la mejor garantía de obtener una reforma duradera dentro del acuerdo establecido con la Comisión Europea en el Componente 23 del Plan de Recuperación”[1].
Y el Componente 23 nos anuncia unas “nuevas políticas públicas para un mercado de trabajo dinámico, resiliente (nota bene propia, ¿no abusamos de este adjetivo, creado por el divulgador Boris Cyrulnik?) e inclusivo”. Cuyo Componente queda explicitado como un modo de “abordar los distintos problemas que abarca el mercado laboral español, (…) modernizar la negociación colectiva, (…) favorecer la invención e impulsar la creación y crecimiento empresarial, (…) apoyo al emprendimiento y en particular a las startups tecnológicas, adoptando las mejores prácticas internacionales para hacer de España una Nación emprendedora” (más nota bene: ¿y dichas prácticas en los países de la UE no son las de prevalencia del Convenio laboral interno junto con sistemas -de que hablaremos- de cooperación capital/trabajo en el decisionismo básico de la empresa misma?).
Y sigue el Plan: “La mejora del funcionamiento del mercado laboral español (exige) un conjunto de reformas que aborden la dualidad y resuelvan los desequilibrios arrastrados del pasado”. Y recordando que las empresas españolas con menos de 50 trabajadores representan el 93% del total y el 72% del empleo, el Plan concluye por la necesidad de “modernizar el marco normativo laboral, con el fin de adaptarlo a la realidad del siglo XXI y apostar por un marco de flexibilidad y seguridad que garantice la eficiencia económica y la calidad del empleo”. Por lo que, “en línea con las recomendaciones a España por las distintas Instituciones, este programa (…) incluye la modificación de las políticas activas de empleo y de la negociación colectiva, así como el desarrollo de un nuevo mecanismo de ajuste interno de las empresas alternativo al desempleo (para) adaptar el marco de las relaciones laborales y los mecanismos de concertación social a las necesidades del proceso de digitalización”.
III.- ¿Y la atención a ese proceso de digitalización, teletrabajo, conciliación, inteligencia artificial, sostenibilidad y defensa de la biodiversidad, etc., no comportan un decisionismo -también en lo laboral- adherido al entorno de la empresa en sí, -más aún- a su interioridad?. Se hace imprescindible en cada empresa una cercanía decisoria entreaccionariado y trabajo. Derivada, a su vez, de una autosignificación de cada empresa, factor a reconocer porque la variedad de sus proyectos y realizaciones es lo que distingue la naturaleza -y previsible destino- de sus decisiones a tomar.
Y ocurre que la famosa “prioridad aplicativa” de los Convenios sectoriales, genérica y absoluta, contraviene esa cercanía, ya que los órganos sectoriales -ej., Sindicatos- son, no obstante su permanente calidad, en gran parte ignorantes y por tanto ajenos a las medidas que, incluso en lo laboral, ha de tomar toda empresa orientada hacia el futuro.
He aquí que no sea disparatado mantener una cierta prevalencia de Convenio de Empresa cuando atañe a varias e importantes facetas de la relación laboral, por supuesto no al simple “descuelgue salarial” unilateral que, ciertamente, pretendió la Ley de 2012.
IV.- Pero precisamente es en el peso del asalariado en el campo interno del decisionismo empresarial mismo, a través de mecanismos como el de una democratización interna de sus órganos, donde radica la concertación más conveniente en pro del éxito de la empresa. Somos muchos y son varios los Ordenamientos jurídicos estatales proclives a mecanismos por los que, en proporciones prudentes, el accionariado y el asalariado tengan la representación adecuada, bien mediante el Consejo de Administración mixto, bien mediante la dualidad Consejo de Administración / Consejo de Vigilancia.
Ello nos lleva a la recuperación de aquel término y aquella realidad de una “cogestión”[2], para tantos demodéeo fruto de caducas democracias cristianas de los años 60, pero que, curiosamente, es realidad en los países escandinavos (ej., Suecia) y Alemania, en manos de empleados (en sendos países, atribución del 1/3 y el 1/2 de los votos en Consejo) para las empresas a tenor del capital social y del número de los mismos, siempre a favor de más participación cuanto más envergadura económica.Sin olvidar el proyecto comunitario europeo contenido en el Reglamento 2157/2001 y la Directiva 86/2001, ésta conocida como la de “implicación de los trabajadores en la Sociedad Anónima Europea”, proyecto malogrado por la oposición -era tema sometido a unanimidad- del entonces Presidente del Gobierno español José Mª Aznar[3].
Y no se tachará de conservadurismo ni cabe aplicarle esos epítetos al economista francés Thomas Piketty, el promotor del socialismo participativo, cuando en sus recientes obras “Capital e ideología”[4] y “¡Viva el Socialismo!”[5], afirma que “la cogestión se traduce en una mayor eficacia dentro de las empresas”, puesto que la “deliberación y participación no sólo en las diversas formas de vida cultural, económica, cívica y política” sino en la “gobernanza empresarial” lleva “a una mejor implicación de los empleados (…) y, en última instancia, a una mayor eficiencia económica y social”.
[1] Comunicado del Ejecutivo de 02/11/2021
[2]Vide, entre muchos, BruPurón, CMª, “Gestión obrera, cogestión y autogestión”, nº extraordinario de “Cuadernos para el Diálogo”, Madrid Octubre 1966.
[3]VideBruPuron, C.M. « Un sonoro título para una nimiedad jurídica: La Sociedad Anónima Europea” en “Liberamicorum Marcelino Oreja Aguirre”, Ed. Cinterco, 2009, págs. 295 y sgtes.
[4] Ed. Planeta, 2019, págs. 591 y sgtes.; 1148 y sgtes.
[5] Ed. Deusto, 2021, págs. 137 y sgtes.